{"id":167,"date":"2026-07-17T17:34:22","date_gmt":"2026-07-17T17:34:22","guid":{"rendered":"https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/?p=167"},"modified":"2026-07-18T13:17:45","modified_gmt":"2026-07-18T13:17:45","slug":"trziste-rada-bez-susreta-zasto-se-kompanije-i-kandidati-mimoilaze","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/?p=167","title":{"rendered":"Tr\u017ei\u0161te rada bez susreta: za\u0161to se kompanije i kandidati mimoilaze?"},"content":{"rendered":"\n

Kompanije govore o nedostatku kvalitetnih kandidata, dok ljudi \u0161alju desetine prijava bez poziva na razgovor. Problem mo\u017eda nije samo u ponudi radnih mesta niti u broju zainteresovanih, ve\u0107 u sistemu zapo\u0161ljavanja koji sve te\u017ee prepoznaje pravu osobu iza biografije i stvarnu kompaniju iza oglasa.<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Na tr\u017ei\u0161tu rada ve\u0107 godinama istovremeno postoje dve naizgled nespojive pri\u010de.<\/p>\n\n\n\n

Prvu pri\u010daju poslodavci. Tvrde da je sve te\u017ee prona\u0107i odgovorne, stru\u010dne i zainteresovane ljude, da kandidati nemaju dovoljno iskustva, da \u010desto odustaju tokom selekcije ili da nakon zaposlenja ne ostaju dovoljno dugo u kompaniji.<\/p>\n\n\n\n

Drugu pri\u010daju kandidati. Oni \u0161alju biografije, prilago\u0111avaju motivaciona pisma, prolaze testiranja i razgovore, a zatim neretko ostaju bez odgovora. Vremenom po\u010dinju da veruju da se oglasi objavljuju formalno, da je kandidat unapred odabran ili da njihov CV nikada nije ni stigao do osobe koja donosi odluku.<\/p>\n\n\n\n

Obe strane zato dolaze do istog zaklju\u010dka, samo iz razli\u010ditih pravaca: na tr\u017ei\u0161tu rada nema dovoljno kvalitetnih ljudi<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Poslodavci misle da nema dobrih kandidata. Kandidati misle da nema dobrih poslodavaca.<\/p>\n\n\n\n

Ali mogu\u0107e je da ljudi i kompanije nisu nestali. Mogu\u0107e je da se samo sve te\u017ee prepoznaju.<\/p>\n\n\n\n

Tr\u017ei\u0161te rada nije pusto, ali je sve manje pregledno<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Prema podacima Republi\u010dkog zavoda za statistiku, u Srbiji je tokom 2025. godine bilo pribli\u017eno 2,87 miliona zaposlenih i oko 272.000 nezaposlenih lica. U prvom kvartalu 2026. stopa zaposlenosti iznosila je 50,7 odsto, dok je nezaposlenost mladih izme\u0111u 15 i 24 godine bila 23,1 odsto. Istovremeno je zabele\u017een pad i broja zaposlenih i broja nezaposlenih, uz rast broja ljudi van radne snage. To pokazuje da smanjenje nezaposlenosti ne mora automatski zna\u010diti da je vi\u0161e ljudi prona\u0161lo posao, ve\u0107 deo stanovni\u0161tva mo\u017ee jednostavno prestati aktivno da ga tra\u017ei.<\/p>\n\n\n\n

Podaci platforme Poslovi Infostud pokazuju da je tokom 2025. godine objavljeno 62.632 oglasa za posao, oko 15 odsto manje nego godinu ranije. Najve\u0107a potra\u017enja ostala je u trgovini, proizvodnji, uslugama, ugostiteljstvu i transportu, dok se zanatska i tehni\u010dka zanimanja i dalje ubrajaju me\u0111u najdeficitarnija.<\/p>\n\n\n\n

Dakle, poslovi postoje. Postoje i ljudi koji ih tra\u017ee. Ipak, \u010dinjenica da se oglasi objavljuju ne zna\u010di da \u0107e odgovaraju\u0107i kandidat do\u0107i do razgovora, kao \u0161to ni veliki broj prijava ne zna\u010di da \u0107e kompanija zaista prona\u0107i osobu koja joj je potrebna.<\/p>\n\n\n\n

Izme\u0111u objavljenog oglasa i potpisanog ugovora nalazi se \u010ditav sistem selekcije, a upravo taj sistem sve \u010de\u0161\u0107e postaje mesto na kojem se dve strane razilaze.<\/p>\n\n\n\n

Jedna pozicija, odgovornosti za nekoliko radnih mesta<\/strong><\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Jedan od razloga zbog kojih kompanije te\u0161ko pronalaze odgovaraju\u0107e kandidate nalazi se ve\u0107 u samom opisu posla.<\/p>\n\n\n\n

Mnoge pozicije vi\u0161e nemaju jasno odre\u0111ene granice. Od jedne osobe se o\u010dekuje da istovremeno bude administrator, koordinator, analiti\u010dar, komunikator, organizator doga\u0111aja, podr\u0161ka menad\u017ementu i, po potrebi, osoba koja re\u0161ava sve zadatke koji ne pripadaju nijednom drugom odeljenju.<\/p>\n\n\n\n

Takav oglas mo\u017ee delovati kao potraga za \u201esvestranim kandidatom\u201d, ali ponekad zapravo otkriva da kompanija jo\u0161 nije odlu\u010dila \u0161ta joj je zaista potrebno.<\/p>\n\n\n\n

Kada se odgovornosti nekoliko radnih mesta spoje u jednu poziciju, broj ljudi koji ispunjavaju sve navedene uslove prirodno postaje veoma mali. Poslodavac tada mo\u017ee zaklju\u010diti da na tr\u017ei\u0161tu nema dovoljno kompetentnih kandidata, iako je pravi problem mo\u017eda u tome \u0161to tra\u017eena kombinacija znanja, iskustva i odgovornosti nije realno postavljena.<\/p>\n\n\n\n

Me\u0111unarodna organizacija rada upozorava da neuskla\u0111enost izme\u0111u ve\u0161tina koje ljudi poseduju i onih koje tr\u017ei\u0161te tra\u017ei ne nastaje samo zbog obrazovanja. Na nju uti\u010du tehnolo\u0161ke promene, demografija, organizacija rada, visina zarada i uslovi koje poslodavci nude.<\/p>\n\n\n\n

Zato pitanje nije samo:<\/p>\n\n\n\n

\n

Da li kandidat zna dovoljno?<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Potrebno je pitati i:<\/p>\n\n\n\n

\n

Da li kompanija jasno zna \u0161ta o\u010dekuje od jednog radnog mesta?<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Idealni kandidat \u010desto postoji samo na papiru<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Mnogi oglasi kombinuju visoko obrazovanje, nekoliko godina iskustva, poznavanje vi\u0161e programa, stranih jezika, odre\u0111ene industrije, razvijene komunikacione ve\u0161tine, samostalnost, timski duh, fleksibilnost i spremnost na rad pod pritiskom.<\/p>\n\n\n\n

Svaki pojedina\u010dni zahtev mo\u017ee delovati opravdano. Problem nastaje kada se svi postave kao neophodni.<\/p>\n\n\n\n

Tada kompanija vi\u0161e ne tra\u017ei osobu koja mo\u017ee uspe\u0161no obavljati posao, ve\u0107 nekoga ko je ve\u0107 radio istu poziciju u gotovo identi\u010dnom sistemu, sa istim alatima, klijentima i na\u010dinom organizacije.<\/p>\n\n\n\n

Takav kandidat mo\u017eda postoji, ali nema mnogo razloga da napusti stabilno radno mesto zbog ponude koja mu ne donosi jasnu finansijsku, profesionalnu ili \u017eivotnu prednost.<\/p>\n\n\n\n

Kompanije zatim dugo tra\u017ee savr\u0161eno podudaranje, dok dobri kandidati, koji bi posao mogli brzo da nau\u010de, ostaju izvan procesa jer ne ispunjavaju jedan ili dva formalna kriterijuma.<\/p>\n\n\n\n

Time se gubi prostor za ono \u0161to bi trebalo da bude va\u017ean deo zapo\u0161ljavanja: procena potencijala.<\/p>\n\n\n\n

Dobar zaposleni nije uvek osoba koja ve\u0107 zna svaki interni postupak kompanije. Ponekad je to osoba koja ima dovoljno znanja, odgovornosti i sposobnosti da brzo razume sistem \u2014 pod uslovom da joj kompanija taj sistem ume objasniti.<\/p>\n\n\n\n

Kandidati \u0161alju prijave i ostaju \u010desto bez odgovora<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Sa druge strane procesa nalazi se iskustvo ljudi koji tra\u017ee posao.<\/p>\n\n\n\n

U istra\u017eivanju \u201eOceni put do posla\u201d, koje je Poslovi Infostud objavio krajem 2023. godine, u\u010destvovalo je vi\u0161e od 20.000 kandidata koji su ocenjivali gotovo 27.000 konkursa. \u010cak 88 odsto ispitanih navelo je da nije dobilo povratnu informaciju o ishodu selekcije. Sedamdeset odsto je reklo da se ponovo ne bi prijavilo kod istog poslodavca, a 75 odsto da tu kompaniju ne bi preporu\u010dilo bliskim osobama.<\/p>\n\n\n\n

Sli\u010dan problem zabele\u017een je i godinu ranije. U istra\u017eivanju iz 2022. godine, 65 odsto kandidata reklo je da vi\u0161e ne bi konkurisalo kod poslodavca koji ih nije obavestio o ishodu, dok ga 70 odsto ne bi preporu\u010dilo drugima.<\/p>\n\n\n\n

Ovi podaci nisu dokaz da svaki poslodavac ignori\u0161e kandidate, niti da se svaka selekcija zavr\u0161ava bez odgovora. Oni ipak pokazuju koliko negativan utisak mo\u017ee ostaviti ti\u0161ina nakon prijave ili razgovora.<\/p>\n\n\n\n

Za kompaniju je to mo\u017eda samo jedan nezavr\u0161en konkurs.<\/p>\n\n\n\n

Za kandidata je to vreme ulo\u017eeno u pripremu biografije, istra\u017eivanje kompanije, testiranje, razgovor i \u010dekanje.<\/p>\n\n\n\n

Kada se takvo iskustvo ponavlja, \u010dovek vi\u0161e ne do\u017eivljava prijavljivanje kao profesionalni proces, ve\u0107 kao slanje dokumenata u prostor iz kojeg odgovor mo\u017eda nikada ne\u0107e sti\u0107i.<\/p>\n\n\n\n

Automatizacija je ubrzala prijavljivanje, ali ne nu\u017eno i razumevanje<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Digitalne platforme omogu\u0107ile su kandidatima da se za veliki broj pozicija prijave za kratko vreme. Poslodavcima su istovremeno omogu\u0107ile da brzo dobiju stotine biografija.<\/p>\n\n\n\n

Na prvi pogled, proces je postao jednostavniji.<\/p>\n\n\n\n

U praksi, velika koli\u010dina prijava mo\u017ee smanjiti verovatno\u0107u da svaka od njih bude pa\u017eljivo pro\u010ditana. Kompanije koriste klju\u010dne re\u010di, filtere, automatizovane forme i unapred odre\u0111ene kriterijume kako bi broj kandidata svele na meru kojom mogu da upravljaju.<\/p>\n\n\n\n

Takav sistem \u0161tedi vreme, ali mo\u017ee eliminisati osobu \u010dije iskustvo nije napisano pravim izrazima ili \u010dija karijera nije pratila linearan put.<\/p>\n\n\n\n

Istovremeno, mogu\u0107nost brzog prijavljivanja podsti\u010de kandidate da konkuri\u0161u i za poslove koji im ne odgovaraju u potpunosti. Poslodavci zato dobijaju vi\u0161e prijava, ali ne nu\u017eno i vi\u0161e relevantnih kandidata.<\/p>\n\n\n\n

Nastaje paradoks: \u0161to je lak\u0161e poslati prijavu, to je te\u017ee prona\u0107i onu koja zaista odgovara.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Tehnologija je ubrzala razmenu podataka, ali nije re\u0161ila problem razumevanja. CV i dalje ne pokazuje u potpunosti kako osoba radi, kako donosi odluke, kako reaguje pod pritiskom niti koliko brzo mo\u017ee da nau\u010di novi sistem.<\/p>\n\n\n\n

Na isti na\u010din, oglas retko pokazuje kakva je stvarna atmosfera u kompaniji, koliko je posao organizovan, da li se odgovornosti menjaju tokom rada i da li ono \u0161to je obe\u0107ano na razgovoru postoji i u svakodnevici.<\/p>\n\n\n\n

Zarada se skriva, o\u010dekivanja ostaju nejasna<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Jedan od naj\u010de\u0161\u0107ih izvora nepovjerenja jeste izostanak informacije o zaradi.<\/p>\n\n\n\n

U istra\u017eivanju Poslovi Infostuda me\u0111u poslodavcima iz 2022. godine, 77 odsto ispitanih navelo je da ne objavljuje podatak o visini zarade u oglasu, dok je samo mali deo planirao da tu praksu promeni.<\/p>\n\n\n\n

Kada plata nije navedena, kandidat ne zna da li se prijavljuje za posao koji mo\u017ee zadovoljiti njegove osnovne potrebe. Poslodavac, sa druge strane, mo\u017ee tek nakon nekoliko razgovora otkriti da se finansijska o\u010dekivanja kandidata ne uklapaju u planirani bud\u017eet.<\/p>\n\n\n\n

Tako obe strane tro\u0161e vreme na proces koji je mogao biti znatno kra\u0107i da je klju\u010dna informacija bila poznata od po\u010detka.<\/p>\n\n\n\n

Transparentnost zarade ne re\u0161ava sve probleme zapo\u0161ljavanja, ali uklanja jednu od najve\u0107ih nepoznanica. Ona poma\u017ee kandidatu da proceni da li je posao za njega odr\u017eiv, a kompaniji da privu\u010de ljude \u010dija su o\u010dekivanja bli\u017ea njenim mogu\u0107nostima.<\/p>\n\n\n\n

Isto va\u017ei i za radno vreme, mogu\u0107nost rada na daljinu, prekovremeni rad, obim odgovornosti, hijerarhiju i mogu\u0107nosti napredovanja.<\/p>\n\n\n\n

Oglas koji poku\u0161ava da zvu\u010di privla\u010dno, ali izostavlja prakti\u010dne \u010dinjenice, mo\u017eda \u0107e privu\u0107i ve\u0107i broj prijava. Ne\u0107e nu\u017eno privu\u0107i prave ljude.<\/p>\n\n\n\n

Poslodavci i kandidati sve manje veruju jedni drugima<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

U mnogim procesima selekcije obe strane nastupaju oprezno.<\/p>\n\n\n\n

Kandidat strahuje da \u0107e opis posla biti druga\u010diji od stvarnih obaveza, da obe\u0107ano napredovanje ne\u0107e do\u0107i ili da se iza izraza \u201edinami\u010dno okru\u017eenje\u201d krije hroni\u010dni haos.<\/p>\n\n\n\n

Poslodavac strahuje da je iskustvo u biografiji preuveli\u010dano, da \u0107e kandidat brzo oti\u0107i, da ne\u0107e prihvatiti odgovornost ili da \u0107e nakon zaposlenja pokazati druga\u010diji odnos prema radu.<\/p>\n\n\n\n

Zbog toga razgovor za posao sve manje li\u010di na otvorenu procenu mogu\u0107eg partnerstva, a sve vi\u0161e na proces u kojem obe strane poku\u0161avaju da otkriju \u0161ta druga pre\u0107utkuje.<\/p>\n\n\n\n

Kompanija postavlja ista pitanja ve\u0107em broju kandidata. Kandidati daju odgovore za koje pretpostavljaju da su po\u017eeljni. Na kraju se donosi odluka na osnovu kratkog razgovora, nekoliko testova i utiska koji ne mora imati mnogo veze sa kasnijim radom.<\/p>\n\n\n\n

Kada saradnja ne uspe, kompanija zaklju\u010duje da je izabrala pogre\u0161nog \u010doveka. Zaposleni zaklju\u010duje da je prihvatio pogre\u0161nu kompaniju.<\/p>\n\n\n\n

Mogu\u0107e je, me\u0111utim, da problem nije bio samo u izboru \u2014 ve\u0107 u nedovoljnom me\u0111usobnom upoznavanju pre nego \u0161to je odluka doneta.<\/p>\n\n\n\n

Zapo\u0161ljavanje se ne zavr\u0161ava potpisivanjem ugovora<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u010cak i kada kompanija prona\u0111e kvalitetnog kandidata, ostaje pitanje njegove integracije.<\/p>\n\n\n\n

Novi zaposleni mora da sazna ko donosi odluke, gde se \u010duvaju dokumenti, kojim kanalima se komunicira, \u0161ta je stvarno hitno, kome mo\u017ee da se obrati i koja pravila postoje samo na papiru, a koja se zaista primenjuju.<\/p>\n\n\n\n

Ako ove informacije nisu sistematizovane, osoba ih prikuplja kroz poku\u0161aje, gre\u0161ke i neformalne razgovore.<\/p>\n\n\n\n

Tada kompanija mo\u017ee ste\u0107i utisak da se zaposleni sporo prilago\u0111ava, dok zaposleni ose\u0107a da je prepu\u0161ten sam sebi.<\/p>\n\n\n\n

Probni rad ne bi trebalo da slu\u017ei tome da \u010dovek sam otkriva kako kompanija funkcioni\u0161e. Njegova svrha trebalo bi da bude procena da li osoba mo\u017ee uspe\u0161no primeniti svoje znanje unutar jasno predstavljenog sistema.<\/p>\n\n\n\n

Kada sistem nije jasan ni ljudima koji u njemu ve\u0107 rade, te\u0161ko je o\u010dekivati da ga novi zaposleni razume za nekoliko nedelja.<\/p>\n\n\n\n

Nedostatak radnika nije isti u svim oblastima<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Va\u017eno je naglasiti i da tr\u017ei\u0161te rada nije jedinstvena celina.<\/p>\n\n\n\n

Dok pojedine kompanije dobijaju veliki broj prijava za administrativne, kreativne ili po\u010detne kancelarijske pozicije, drugi sektori dugo ne uspevaju da prona\u0111u voza\u010de, zanatlije, radnike u proizvodnji, ugostitelje ili odre\u0111ene stru\u010dne profile. Podaci za 2025. godinu pokazuju da je potra\u017enja u Srbiji ostala visoka upravo za prodavcima, magacionerima, voza\u010dima, radnicima u proizvodnji i zanatlijama, dok je broj oglasa u IT sektoru opao i sve se vi\u0161e usmeravao ka iskusnijim kandidatima.<\/p>\n\n\n\n

Zato nije precizno re\u0107i da \u201eradnika vi\u0161e nema\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Za odre\u0111ene poslove zaista postoji nedostatak dostupnih ljudi. U drugim oblastima kandidata ima mnogo, ali je broj po\u010detnih pozicija mali, kriterijumi su visoki ili kompanije nisu spremne da ula\u017eu u obuku.<\/p>\n\n\n\n

Ponekad ne nedostaju ljudi \u2014 nedostaje spremnost da se zaposli osoba koja jo\u0161 nije zavr\u0161eni proizvod.<\/p>\n\n\n\n

\u0160ta poslodavci mogu da promene<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Kompanije ne mogu same re\u0161iti demografske probleme, nedostatak odre\u0111enih zanimanja niti sve posledice ekonomskih promena.<\/p>\n\n\n\n

Mogu, me\u0111utim, da poprave ono \u0161to se nalazi pod njihovom kontrolom.<\/p>\n\n\n\n

To zna\u010di da pre objavljivanja oglasa jasno odrede \u0161ta jedna osoba zaista treba da radi, koje znanje mora imati prvog dana, a \u0161ta mo\u017ee nau\u010diti. Da kandidatu ka\u017eu kolika je zarada ili makar njen raspon. Da proces selekcije ne produ\u017eavaju bez potrebe i da svakom u\u010desniku po\u0161alju makar kratak odgovor.<\/p>\n\n\n\n

Jo\u0161 va\u017enije, potrebno je da razlikuju zapo\u0161ljavanje od integracije.<\/p>\n\n\n\n

Pronala\u017eenje dobre osobe ne\u0107e pomo\u0107i ako kompanija nema ure\u0111ene procese, jasne odgovornosti i nekoga ko \u0107e novom zaposlenom pokazati kako sistem zaista funkcioni\u0161e.<\/p>\n\n\n\n

Poslodavac ne bira samo kandidata.<\/p>\n\n\n\n

Kandidat tako\u0111e bira poslodavca i taj podatak se ne sme zanemariti.<\/p>\n\n\n\n

\u0160ta kandidati mogu da promene<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Odgovornost ipak nije samo na kompanijama.<\/p>\n\n\n\n

Masovno slanje iste biografije na desetine razli\u010ditih oglasa mo\u017ee pove\u0107ati broj prijava, ali ne i kvalitet predstavljanja. Kandidat koji ne pro\u010dita opis posla, ne istra\u017ei kompaniju i ne ume jasno da objasni kako njegovo iskustvo odgovara konkretnoj ulozi, te\u0161ko \u0107e se izdvojiti.<\/p>\n\n\n\n

Va\u017eno je i realno proceniti sopstvene stru\u010dne sposobnosti.<\/p>\n\n\n\n

Ambicija nije problem, ali o\u010dekivanje visoke odgovornosti i zarade bez spremnosti na u\u010denje mo\u017ee biti jednako nerealno kao i oglas koji za po\u010detnu poziciju zahteva vi\u0161egodi\u0161nje iskustvo.<\/p>\n\n\n\n

Kandidati tako\u0111e treba da postavljaju pitanja.<\/p>\n\n\n\n

Kako izgleda radni dan? Za\u0161to je pozicija otvorena? Koliko je ljudi ranije obavljalo te zadatke? Kome se podnosi izve\u0161taj? Kako izgleda uvo\u0111enje u posao? \u0160ta kompanija o\u010dekuje u prva tri meseca?<\/p>\n\n\n\n

Razgovor za posao nije ispit na kojem samo kandidat mora da se doka\u017ee. To je prilika da obe strane provere da li saradnja ima smisla.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

Moje mi\u0161ljenje: problem nije samo u ljudima<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Izme\u0111u poslodavca koji tvrdi da ne mo\u017ee da prona\u0111e kvalitetnog zaposlenog i kandidata koji mesecima ne dobija poziv \u010desto postoji \u010ditav niz nevidljivih prepreka.<\/p>\n\n\n\n

Nejasan oglas. Nerealno \u0161iroka pozicija. Automatski filter. Biografija koja ne koristi prave klju\u010dne re\u010di. Skrivena zarada. Dug proces selekcije. Izostanak odgovora. Kompanija koja ne zna kako \u0107e novog \u010doveka uvesti u posao. Kandidat koji ne zna gde zapravo dolazi.<\/p>\n\n\n\n

Sve te prepreke kasnije se svode na jednu jednostavnu re\u010denicu:<\/p>\n\n\n\n

\n

\u201eNema dovoljno kvalifikovanih kandidata.\u201d<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Me\u0111utim, kvalifikovani radnici nisu nestali.<\/p>\n\n\n\n

Mnogi od njih samo vi\u0161e ne \u017eele da ulaze u sisteme u kojima se od jednog zaposlenog o\u010dekuje da radi posao dve ili tri osobe, da stalno bude dostupan i da profesionalnu posve\u0107enost dokazuje odricanjem od privatnog \u017eivota.<\/p>\n\n\n\n

Sa druge strane, ni kompanijama nije dovoljan neko ko samo poseduje diplomu ili nekoliko navedenih ve\u0161tina. Potreban im je \u010dovek koji mo\u017ee da razume odgovornost, u\u010di i postane deo sistema.<\/p>\n\n\n\n

Zato budu\u0107nost zapo\u0161ljavanja mo\u017eda nije u jo\u0161 ve\u0107em broju oglasa, jo\u0161 br\u017eem slanju prijava i jo\u0161 slo\u017eenijim testovima.<\/p>\n\n\n\n

Mo\u017eda je u boljem povezivanju.<\/p>\n\n\n\n

U jasnijem definisanju posla. U stvarnom upoznavanju kandidata. U transparentnim uslovima. U pripremi \u010doveka za konkretnu kompaniju i kompanije za konkretnog \u010doveka.<\/p>\n\n\n\n

Najve\u0107i problem savremenog tr\u017ei\u0161ta rada nije to \u0161to ljudi ne \u017eele da rade niti to \u0161to kompanije ne \u017eele da ih zaposle.<\/p>\n\n\n\n

Problem je \u0161to jedni druge tra\u017ee kroz sistem koji ih svodi na oglas i biografiju, a zatim o\u010dekuju da iz tog ograni\u010denog susreta nastane dugoro\u010dno poverenje.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Da li tr\u017ei\u0161tu rada zaista nedostaju kvalitetni ljudi ili je problem mnogo dublji? Analiza procesa zapo\u0161ljavanja pokazuje da se prepreke \u010desto kriju upravo izme\u0111u oglasa i zaposlenja.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":168,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[6],"tags":[],"class_list":["post-167","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-drustvo"],"rttpg_featured_image_url":{"full":["https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/ChatGPT-Image-17-\u0438\u044e\u043b.-2026-\u0433.-18_45_17.png",1536,1024,false],"landscape":["https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/ChatGPT-Image-17-\u0438\u044e\u043b.-2026-\u0433.-18_45_17.png",1536,1024,false],"portraits":["https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/ChatGPT-Image-17-\u0438\u044e\u043b.-2026-\u0433.-18_45_17.png",1536,1024,false],"thumbnail":["https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/ChatGPT-Image-17-\u0438\u044e\u043b.-2026-\u0433.-18_45_17-150x150.png",150,150,true],"medium":["https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/ChatGPT-Image-17-\u0438\u044e\u043b.-2026-\u0433.-18_45_17-300x200.png",300,200,true],"large":["https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/ChatGPT-Image-17-\u0438\u044e\u043b.-2026-\u0433.-18_45_17-1024x683.png",1024,683,true],"1536x1536":["https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/ChatGPT-Image-17-\u0438\u044e\u043b.-2026-\u0433.-18_45_17.png",1536,1024,false],"2048x2048":["https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/ChatGPT-Image-17-\u0438\u044e\u043b.-2026-\u0433.-18_45_17.png",1536,1024,false]},"rttpg_author":{"display_name":"Iva Zdravkovic","author_link":"https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/?author=1"},"rttpg_comment":0,"rttpg_category":"Dru\u0161tvo<\/a>","rttpg_excerpt":"Da li tr\u017ei\u0161tu rada zaista nedostaju kvalitetni ljudi ili je problem mnogo dublji? Analiza procesa zapo\u0161ljavanja pokazuje da se prepreke \u010desto kriju upravo izme\u0111u oglasa i zaposlenja.","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/167","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=167"}],"version-history":[{"count":12,"href":"https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/167\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":186,"href":"https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/167\/revisions\/186"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/168"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=167"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=167"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/adinfinitumbyiva.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=167"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}