Kompanije govore o nedostatku kvalitetnih kandidata, dok ljudi šalju desetine prijava bez poziva na razgovor. Problem možda nije samo u ponudi radnih mesta niti u broju zainteresovanih, već u sistemu zapošljavanja koji sve teže prepoznaje pravu osobu iza biografije i stvarnu kompaniju iza oglasa.
Na tržištu rada već godinama istovremeno postoje dve naizgled nespojive priče.
Prvu pričaju poslodavci. Tvrde da je sve teže pronaći odgovorne, stručne i zainteresovane ljude, da kandidati nemaju dovoljno iskustva, da često odustaju tokom selekcije ili da nakon zaposlenja ne ostaju dovoljno dugo u kompaniji.
Drugu pričaju kandidati. Oni šalju biografije, prilagođavaju motivaciona pisma, prolaze testiranja i razgovore, a zatim neretko ostaju bez odgovora. Vremenom počinju da veruju da se oglasi objavljuju formalno, da je kandidat unapred odabran ili da njihov CV nikada nije ni stigao do osobe koja donosi odluku.
Obe strane zato dolaze do istog zaključka, samo iz različitih pravaca: na tržištu rada nema dovoljno kvalitetnih ljudi.
Poslodavci misle da nema dobrih kandidata. Kandidati misle da nema dobrih poslodavaca.
Ali moguće je da ljudi i kompanije nisu nestali. Moguće je da se samo sve teže prepoznaju.
Tržište rada nije pusto, ali je sve manje pregledno
Prema podacima Republičkog zavoda za statistiku, u Srbiji je tokom 2025. godine bilo približno 2,87 miliona zaposlenih i oko 272.000 nezaposlenih lica. U prvom kvartalu 2026. stopa zaposlenosti iznosila je 50,7 odsto, dok je nezaposlenost mladih između 15 i 24 godine bila 23,1 odsto. Istovremeno je zabeležen pad i broja zaposlenih i broja nezaposlenih, uz rast broja ljudi van radne snage. To pokazuje da smanjenje nezaposlenosti ne mora automatski značiti da je više ljudi pronašlo posao, već deo stanovništva može jednostavno prestati aktivno da ga traži.
Podaci platforme Poslovi Infostud pokazuju da je tokom 2025. godine objavljeno 62.632 oglasa za posao, oko 15 odsto manje nego godinu ranije. Najveća potražnja ostala je u trgovini, proizvodnji, uslugama, ugostiteljstvu i transportu, dok se zanatska i tehnička zanimanja i dalje ubrajaju među najdeficitarnija.
Dakle, poslovi postoje. Postoje i ljudi koji ih traže. Ipak, činjenica da se oglasi objavljuju ne znači da će odgovarajući kandidat doći do razgovora, kao što ni veliki broj prijava ne znači da će kompanija zaista pronaći osobu koja joj je potrebna.
Između objavljenog oglasa i potpisanog ugovora nalazi se čitav sistem selekcije, a upravo taj sistem sve češće postaje mesto na kojem se dve strane razilaze.
Jedna pozicija, odgovornosti za nekoliko radnih mesta
Jedan od razloga zbog kojih kompanije teško pronalaze odgovarajuće kandidate nalazi se već u samom opisu posla.
Mnoge pozicije više nemaju jasno određene granice. Od jedne osobe se očekuje da istovremeno bude administrator, koordinator, analitičar, komunikator, organizator događaja, podrška menadžmentu i, po potrebi, osoba koja rešava sve zadatke koji ne pripadaju nijednom drugom odeljenju.
Takav oglas može delovati kao potraga za „svestranim kandidatom”, ali ponekad zapravo otkriva da kompanija još nije odlučila šta joj je zaista potrebno.
Kada se odgovornosti nekoliko radnih mesta spoje u jednu poziciju, broj ljudi koji ispunjavaju sve navedene uslove prirodno postaje veoma mali. Poslodavac tada može zaključiti da na tržištu nema dovoljno kompetentnih kandidata, iako je pravi problem možda u tome što tražena kombinacija znanja, iskustva i odgovornosti nije realno postavljena.
Međunarodna organizacija rada upozorava da neusklađenost između veština koje ljudi poseduju i onih koje tržište traži ne nastaje samo zbog obrazovanja. Na nju utiču tehnološke promene, demografija, organizacija rada, visina zarada i uslovi koje poslodavci nude.
Zato pitanje nije samo:
Da li kandidat zna dovoljno?
Potrebno je pitati i:
Da li kompanija jasno zna šta očekuje od jednog radnog mesta?
Idealni kandidat često postoji samo na papiru
Mnogi oglasi kombinuju visoko obrazovanje, nekoliko godina iskustva, poznavanje više programa, stranih jezika, određene industrije, razvijene komunikacione veštine, samostalnost, timski duh, fleksibilnost i spremnost na rad pod pritiskom.
Svaki pojedinačni zahtev može delovati opravdano. Problem nastaje kada se svi postave kao neophodni.
Tada kompanija više ne traži osobu koja može uspešno obavljati posao, već nekoga ko je već radio istu poziciju u gotovo identičnom sistemu, sa istim alatima, klijentima i načinom organizacije.
Takav kandidat možda postoji, ali nema mnogo razloga da napusti stabilno radno mesto zbog ponude koja mu ne donosi jasnu finansijsku, profesionalnu ili životnu prednost.
Kompanije zatim dugo traže savršeno podudaranje, dok dobri kandidati, koji bi posao mogli brzo da nauče, ostaju izvan procesa jer ne ispunjavaju jedan ili dva formalna kriterijuma.
Time se gubi prostor za ono što bi trebalo da bude važan deo zapošljavanja: procena potencijala.
Dobar zaposleni nije uvek osoba koja već zna svaki interni postupak kompanije. Ponekad je to osoba koja ima dovoljno znanja, odgovornosti i sposobnosti da brzo razume sistem — pod uslovom da joj kompanija taj sistem ume objasniti.
Kandidati šalju prijave i ostaju često bez odgovora
Sa druge strane procesa nalazi se iskustvo ljudi koji traže posao.
U istraživanju „Oceni put do posla”, koje je Poslovi Infostud objavio krajem 2023. godine, učestvovalo je više od 20.000 kandidata koji su ocenjivali gotovo 27.000 konkursa. Čak 88 odsto ispitanih navelo je da nije dobilo povratnu informaciju o ishodu selekcije. Sedamdeset odsto je reklo da se ponovo ne bi prijavilo kod istog poslodavca, a 75 odsto da tu kompaniju ne bi preporučilo bliskim osobama.
Sličan problem zabeležen je i godinu ranije. U istraživanju iz 2022. godine, 65 odsto kandidata reklo je da više ne bi konkurisalo kod poslodavca koji ih nije obavestio o ishodu, dok ga 70 odsto ne bi preporučilo drugima.
Ovi podaci nisu dokaz da svaki poslodavac ignoriše kandidate, niti da se svaka selekcija završava bez odgovora. Oni ipak pokazuju koliko negativan utisak može ostaviti tišina nakon prijave ili razgovora.
Za kompaniju je to možda samo jedan nezavršen konkurs.
Za kandidata je to vreme uloženo u pripremu biografije, istraživanje kompanije, testiranje, razgovor i čekanje.
Kada se takvo iskustvo ponavlja, čovek više ne doživljava prijavljivanje kao profesionalni proces, već kao slanje dokumenata u prostor iz kojeg odgovor možda nikada neće stići.
Automatizacija je ubrzala prijavljivanje, ali ne nužno i razumevanje
Digitalne platforme omogućile su kandidatima da se za veliki broj pozicija prijave za kratko vreme. Poslodavcima su istovremeno omogućile da brzo dobiju stotine biografija.
Na prvi pogled, proces je postao jednostavniji.
U praksi, velika količina prijava može smanjiti verovatnoću da svaka od njih bude pažljivo pročitana. Kompanije koriste ključne reči, filtere, automatizovane forme i unapred određene kriterijume kako bi broj kandidata svele na meru kojom mogu da upravljaju.
Takav sistem štedi vreme, ali može eliminisati osobu čije iskustvo nije napisano pravim izrazima ili čija karijera nije pratila linearan put.
Istovremeno, mogućnost brzog prijavljivanja podstiče kandidate da konkurišu i za poslove koji im ne odgovaraju u potpunosti. Poslodavci zato dobijaju više prijava, ali ne nužno i više relevantnih kandidata.
Nastaje paradoks: što je lakše poslati prijavu, to je teže pronaći onu koja zaista odgovara.
Tehnologija je ubrzala razmenu podataka, ali nije rešila problem razumevanja. CV i dalje ne pokazuje u potpunosti kako osoba radi, kako donosi odluke, kako reaguje pod pritiskom niti koliko brzo može da nauči novi sistem.
Na isti način, oglas retko pokazuje kakva je stvarna atmosfera u kompaniji, koliko je posao organizovan, da li se odgovornosti menjaju tokom rada i da li ono što je obećano na razgovoru postoji i u svakodnevici.
Zarada se skriva, očekivanja ostaju nejasna
Jedan od najčešćih izvora nepovjerenja jeste izostanak informacije o zaradi.
U istraživanju Poslovi Infostuda među poslodavcima iz 2022. godine, 77 odsto ispitanih navelo je da ne objavljuje podatak o visini zarade u oglasu, dok je samo mali deo planirao da tu praksu promeni.
Kada plata nije navedena, kandidat ne zna da li se prijavljuje za posao koji može zadovoljiti njegove osnovne potrebe. Poslodavac, sa druge strane, može tek nakon nekoliko razgovora otkriti da se finansijska očekivanja kandidata ne uklapaju u planirani budžet.
Tako obe strane troše vreme na proces koji je mogao biti znatno kraći da je ključna informacija bila poznata od početka.
Transparentnost zarade ne rešava sve probleme zapošljavanja, ali uklanja jednu od najvećih nepoznanica. Ona pomaže kandidatu da proceni da li je posao za njega održiv, a kompaniji da privuče ljude čija su očekivanja bliža njenim mogućnostima.
Isto važi i za radno vreme, mogućnost rada na daljinu, prekovremeni rad, obim odgovornosti, hijerarhiju i mogućnosti napredovanja.
Oglas koji pokušava da zvuči privlačno, ali izostavlja praktične činjenice, možda će privući veći broj prijava. Neće nužno privući prave ljude.
Poslodavci i kandidati sve manje veruju jedni drugima
U mnogim procesima selekcije obe strane nastupaju oprezno.
Kandidat strahuje da će opis posla biti drugačiji od stvarnih obaveza, da obećano napredovanje neće doći ili da se iza izraza „dinamično okruženje” krije hronični haos.
Poslodavac strahuje da je iskustvo u biografiji preuveličano, da će kandidat brzo otići, da neće prihvatiti odgovornost ili da će nakon zaposlenja pokazati drugačiji odnos prema radu.
Zbog toga razgovor za posao sve manje liči na otvorenu procenu mogućeg partnerstva, a sve više na proces u kojem obe strane pokušavaju da otkriju šta druga prećutkuje.
Kompanija postavlja ista pitanja većem broju kandidata. Kandidati daju odgovore za koje pretpostavljaju da su poželjni. Na kraju se donosi odluka na osnovu kratkog razgovora, nekoliko testova i utiska koji ne mora imati mnogo veze sa kasnijim radom.
Kada saradnja ne uspe, kompanija zaključuje da je izabrala pogrešnog čoveka. Zaposleni zaključuje da je prihvatio pogrešnu kompaniju.
Moguće je, međutim, da problem nije bio samo u izboru — već u nedovoljnom međusobnom upoznavanju pre nego što je odluka doneta.
Zapošljavanje se ne završava potpisivanjem ugovora
Čak i kada kompanija pronađe kvalitetnog kandidata, ostaje pitanje njegove integracije.
Novi zaposleni mora da sazna ko donosi odluke, gde se čuvaju dokumenti, kojim kanalima se komunicira, šta je stvarno hitno, kome može da se obrati i koja pravila postoje samo na papiru, a koja se zaista primenjuju.
Ako ove informacije nisu sistematizovane, osoba ih prikuplja kroz pokušaje, greške i neformalne razgovore.
Tada kompanija može steći utisak da se zaposleni sporo prilagođava, dok zaposleni oseća da je prepušten sam sebi.
Probni rad ne bi trebalo da služi tome da čovek sam otkriva kako kompanija funkcioniše. Njegova svrha trebalo bi da bude procena da li osoba može uspešno primeniti svoje znanje unutar jasno predstavljenog sistema.
Kada sistem nije jasan ni ljudima koji u njemu već rade, teško je očekivati da ga novi zaposleni razume za nekoliko nedelja.
Nedostatak radnika nije isti u svim oblastima
Važno je naglasiti i da tržište rada nije jedinstvena celina.
Dok pojedine kompanije dobijaju veliki broj prijava za administrativne, kreativne ili početne kancelarijske pozicije, drugi sektori dugo ne uspevaju da pronađu vozače, zanatlije, radnike u proizvodnji, ugostitelje ili određene stručne profile. Podaci za 2025. godinu pokazuju da je potražnja u Srbiji ostala visoka upravo za prodavcima, magacionerima, vozačima, radnicima u proizvodnji i zanatlijama, dok je broj oglasa u IT sektoru opao i sve se više usmeravao ka iskusnijim kandidatima.
Zato nije precizno reći da „radnika više nema”.
Za određene poslove zaista postoji nedostatak dostupnih ljudi. U drugim oblastima kandidata ima mnogo, ali je broj početnih pozicija mali, kriterijumi su visoki ili kompanije nisu spremne da ulažu u obuku.
Ponekad ne nedostaju ljudi — nedostaje spremnost da se zaposli osoba koja još nije završeni proizvod.
Šta poslodavci mogu da promene
Kompanije ne mogu same rešiti demografske probleme, nedostatak određenih zanimanja niti sve posledice ekonomskih promena.
Mogu, međutim, da poprave ono što se nalazi pod njihovom kontrolom.
To znači da pre objavljivanja oglasa jasno odrede šta jedna osoba zaista treba da radi, koje znanje mora imati prvog dana, a šta može naučiti. Da kandidatu kažu kolika je zarada ili makar njen raspon. Da proces selekcije ne produžavaju bez potrebe i da svakom učesniku pošalju makar kratak odgovor.
Još važnije, potrebno je da razlikuju zapošljavanje od integracije.
Pronalaženje dobre osobe neće pomoći ako kompanija nema uređene procese, jasne odgovornosti i nekoga ko će novom zaposlenom pokazati kako sistem zaista funkcioniše.
Poslodavac ne bira samo kandidata.
Kandidat takođe bira poslodavca i taj podatak se ne sme zanemariti.
Šta kandidati mogu da promene
Odgovornost ipak nije samo na kompanijama.
Masovno slanje iste biografije na desetine različitih oglasa može povećati broj prijava, ali ne i kvalitet predstavljanja. Kandidat koji ne pročita opis posla, ne istraži kompaniju i ne ume jasno da objasni kako njegovo iskustvo odgovara konkretnoj ulozi, teško će se izdvojiti.
Važno je i realno proceniti sopstvene stručne sposobnosti.
Ambicija nije problem, ali očekivanje visoke odgovornosti i zarade bez spremnosti na učenje može biti jednako nerealno kao i oglas koji za početnu poziciju zahteva višegodišnje iskustvo.
Kandidati takođe treba da postavljaju pitanja.
Kako izgleda radni dan? Zašto je pozicija otvorena? Koliko je ljudi ranije obavljalo te zadatke? Kome se podnosi izveštaj? Kako izgleda uvođenje u posao? Šta kompanija očekuje u prva tri meseca?
Razgovor za posao nije ispit na kojem samo kandidat mora da se dokaže. To je prilika da obe strane provere da li saradnja ima smisla.
Moje mišljenje: problem nije samo u ljudima
Između poslodavca koji tvrdi da ne može da pronađe kvalitetnog zaposlenog i kandidata koji mesecima ne dobija poziv često postoji čitav niz nevidljivih prepreka.
Nejasan oglas. Nerealno široka pozicija. Automatski filter. Biografija koja ne koristi prave ključne reči. Skrivena zarada. Dug proces selekcije. Izostanak odgovora. Kompanija koja ne zna kako će novog čoveka uvesti u posao. Kandidat koji ne zna gde zapravo dolazi.
Sve te prepreke kasnije se svode na jednu jednostavnu rečenicu:
„Nema dovoljno kvalifikovanih kandidata.”
Međutim, kvalifikovani radnici nisu nestali.
Mnogi od njih samo više ne žele da ulaze u sisteme u kojima se od jednog zaposlenog očekuje da radi posao dve ili tri osobe, da stalno bude dostupan i da profesionalnu posvećenost dokazuje odricanjem od privatnog života.
Sa druge strane, ni kompanijama nije dovoljan neko ko samo poseduje diplomu ili nekoliko navedenih veština. Potreban im je čovek koji može da razume odgovornost, uči i postane deo sistema.
Zato budućnost zapošljavanja možda nije u još većem broju oglasa, još bržem slanju prijava i još složenijim testovima.
Možda je u boljem povezivanju.
U jasnijem definisanju posla. U stvarnom upoznavanju kandidata. U transparentnim uslovima. U pripremi čoveka za konkretnu kompaniju i kompanije za konkretnog čoveka.
Najveći problem savremenog tržišta rada nije to što ljudi ne žele da rade niti to što kompanije ne žele da ih zaposle.
Problem je što jedni druge traže kroz sistem koji ih svodi na oglas i biografiju, a zatim očekuju da iz tog ograničenog susreta nastane dugoročno poverenje.